1. Масштабное использование программного обеспечения для HR задач
Последние несколько лет основным трендом была информатизация, использование и развитие различных автоматизированных систем, в 2017 году в HR придет HR digital, но не просто как автоматизация систем, а как новая философия и подход ко всем задачам современного HR. Автоматизация отбора, ранжирование кандидатов и даже интервью используя ботов сегодня уже реальность, а дальше процесс развития HR digital будет только набирать обороты. Рекрутеры все чаще и чаще используют соц. сети для поиска, проверки и подробном изучении кандидатов при поиске новых сотрудников, хотя еще пару лет назад этому способу коммуникации в процессе подбора кадров не уделяли должного внимания. Все чаще компании используют в своей работе модель в которой штат сотрудников это: часть временных сотрудников, часть удаленных сотрудников и часть тех кто находится в офисе или вне его в рабочих поездках и командировках. В 2015 году уже более 87% компаний использовали для управления кадрами информационные системы от сложных 1С, SAP до простой таблицы в Excel. В 2017 уже есть масса решений для задач HR - департамента и подбора персонала, которые за счет облачной инфраструктуры доступны по цене и просты во внедрении. Одно из таких решений это Oracle Taleo Cloud Service.
2. Основа для принятия решений связанных с управлением - HR-аналитика
Ранее HR-аналитика была доступна только как опция в крупных, тяжеловесных программных решениях, построенных на сложных технологических решениях. В 2017 году количество digital-решений становится больше, а вместе с ними актуализируется вопрос о том какие решения должен принимать человек, а какие можно оставить на машину с учетом созданной базы данных и настройки системы. Ряд продуктов уже сейчас обладает возможностью аналитики вакансий и резюме с площадок резюме и сервисов поиска кандидатов.
3. Работа с персоналом перейдет в сферу сервиса
Отношения Сотрудник - Работодатель с каждым днем принимают новые более тесные и личностные проявления. И во время поиска работы, кандидат обращает свое внимание не только на финансовый аспект, но так же на задачи, обязанности, атмосферу в компании и так далее. При этом компании необходимо это все контролировать и управлять. По этом возникает новое понятие employee experience - опыт сотрудника (по аналогии с customer experience - клиентский опыт). По этому мы наблюдаем переход компаний от подхода B2B или B2C к подходу H2H — human to human, поскольку любой бизнес делают люди и для людей. По этому в компании которые стремятся дать клиенту то что клиенты ценят и хотят, а это, индивидуальный подход, эмоции, бренд который ассоциируется с человеческим лицом, воспринимают сотрудника не только как профессионала, но и как личность. Современные исследования показывают что потенциальные кандидаты больше доверяют отзывам в соцсетях, чем тому, что пишут на сайте компании или в видеоролике который должен мотивировать на работу в компании, а значит что для HR-департамента появляется новая задача - сделать из своих сотрудников живой и правдивой рекламой бренда, компании, услуги. Если ваши сотрудники, счастливы, довольный и доверяют своему работодателю они с радостью будут делится этим с другими. Для этого необходимо лишь дать им в руки правильные инструменты: выступления на конференциях, подкастах, блогах, записи в социальных сетях, рассылки.
4. Метаморфозы организации работы, культуры
Вместе с изменением аналитики, отношений и задач, будет меняться иерархия и принцип построения команд, к кросс-функциональному взаимодействию будут стремится не только маленькие компании, но и большие корпорации. Сегодня компании конкурируют друг с другом за рынок клиентов, внешних и внутреннее, за меньшее время от рождения идеи до выпуска продукта и наилучший продукт/сервис, и с каждым днем ценность кросс-функциональных команд растет, ведь именно благодаря смешению разных дисциплин рождается качественные продукты, сервисы и знания о клиенте. Работа в таких командах требует другой организации труда и культуры. Во-первых нужно особое место где люди смогут работать вместе обмениваясь информацией и опытом, а во вторых нужен другой метод оценки, отбора, адаптации, развития и мотивации, так как участие других членов команды будет обязательно.
5. Переход от найма к управлению талантами
Осталось позади время когда соискатели с легкостью меняли работу, а компании конкурировали друг с другом за специалистов используя величину заработной платы. Сегодня работодатели ставят на развитие сотрудников которое в перспективе принесет необходимые результаты. При этом главные вопросы которые возникают - это как оценить эффективность обучения, как следить за преемственностью в компании, как использовать современные технологии и возможности что бы рационально использовать выделенные на обучение бюджет? Все больше компаний Украины, СНГ, Мира обращают внимание на управление талантами и их развитие и удержание. И стараются найти идеальную модель и технологии которые позволят это делать. Но уже сейчас заметно что среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет с каждым кварталом.
6. Требование к квалификации HR-менеджеров
HR на просторах СНГ выходит на новый уровень и нуждается в более высоко квалифицированных специалистах. Сегодня во время кризиса качественных кандидатов и специалистов в избытке, и дальше их будет больше, так как много компаний сокращают свой штат или вовсе закрываются. Возможно, к концу 2017 года компании станут меньше внимания уделять на различного рода "плюшек" для работников. Из за этого начнется расслоение HR на высоко квалифицированных, современных хорошо понимающих специфику бизнеса специалистов, и бездумных "девочек по персоналу". А среди тренеров появятся новые лица и специалисты прейдя на смену бизнес-аниматорам и HR-комбинаторам, а спрос на качество будет усиливаться.
7. Необходимость HR-брендинга
С учетом перехода бизнеса к модели H2H — human to human современные реалии подталкивают рынок к тому что значение бренда работодателя ценится все больше при удержании и привлечения талантов в компанию. Эти реалии на рынке уже давно, но сейчас, все больше заметно разделений компаний на две группы, компании с ярким HR-брендом и с отсутствием HR-бренда. Временя когда сотрудники боялись потерять свое рабочее место и позволяли компании главенствовать над своей личностью прошли, на смену пришли молодые специалисты для которых критерий финансовой выгоды не всегда является ключевым. Современный сотрудник ищет не только место где он может заработать, а место где он сможет вложить свою душу, мозги и развиваться как специалист и личность. По этому компании которые привыкли специалистов перекупать терпят сейчас убытки, деньги для покупки современных специалистов нужно все больше и даже это не может спасти компанию от текучки. Компаниям нужно в срочном порядке пересмотреть свои взгляды на сотрудничество со своими сотрудниками, изучить что такое EVP (ценностное предложение работодателя) и что туда входит. И понять что зарплата это один из многих факторов которые привлекают и удерживают людей в компании. Выяснить какие топ 5 факторов EVP для специалистов своей области и делать акцент на них. Выяснив это можно смело идти на рынок и привлекать лучших.
Источник: www.hr-portal.ru