6 Тенденций управления талантами на 2018 год по версии Oracle

 

Не так давно, на нашем сайте была опубликована статья под названием «8 Трендов HR 2018 года», а сегодня вашему вниманию представляется статья, в которой изложены 6 тенденций которые придут в управление талантами по мнению компании Oracle.


В настоящее время мы находимся в золотом веке HR. Современные технологии позволили лидерам HR обеспечить свою рабочую силу лучшими сотрудниками. Новые технологии, такие как автоматизация данных, интеллектуальная аналитика и искусственный интеллект (AI), теперь добавили уровень управления в том, как предприятия могут управлять своей рабочей силой и привлекать ее к работе для повышения производительности. Итак, о чем должны думать специалисты по управлению талантами в 2018 году? Вот список тенденций, которые, по мнению специалистов компании Oracle, повлияют на функцию управления талантами HR в этом году.


1. Опыт, который имеет значение
Оцифровка опыта сотрудников и, по сути, обработка сотрудников, как если бы они были внутренними клиентами, была горячей тенденцией в 2017 году. Несмотря на то, что многие компании, поддавшиеся этой тенденцией в прошлом году, в 2018 году все равно будут уделять ей значительное внимание. «В этом году мы ожидаем, что компании продолжат персонализировать опыт сотрудников и редизайн HR, чтобы лучше поддерживать сотрудников в «моменты, которые имеют значение» в их моделях предоставления услуг. Это потребует, чтобы HR улучшал сбор данных и анализ их «внутреннего клиента», определял персону, определял триггеры в жизненном цикле сотрудника и пересматривал влияние и эффективность HR на истинное предоставление услуг, которые требуются их сотрудникам в данный момент времени» - Sunita Khatri, директор отдела маркетинга продуктов HCM Cloud, Oracle.

2. Искуственный интелект в действии
Если вы когда-либо использовали Сири, Алексу или Google Assistant, то вы использовали искусственный интеллект. AI (ИИ), а также термин машинное обучение, появляются и создают новые функции во многих приложениях HR. «ИИ раздвигает границы традиционных кадровых систем, предлагая профессионалам в области персональной информации с помощью искусственного интеллекта, действий, рекомендаций и персонализации», Sunita Khatri.
Поиск и подбор персонала становятся горячими темами для ИИ. Создание персонализированного и интересного опыта для кандидатов, а затем поддержка его принятием решений посредством обработки получаемой информации от кандидата станет нормой. ИИ также может соединить кандидатов с возможностями, о которых они, возможно, даже не думали. ИИ также может помочь увеличить и улучшить пул кандидатов. Например, многие рекрутеры сегодня используют инструменты с использованием ключевых слов для анализа длинного списка резюме в поиске потенциального соответствия необходимым критериям. Однако эта методология отсекает резюме, в которых могут отсутствовать релевантные ключевые слова, но они по-прежнему являются подходящими кандидатами. При использовании ИИ соответствие кандидатов будет принимать во внимание больше, чем просто данные ключевого слова, такие как предыдущие должности кандидата, история работы, срок пребывания и достижения. Затем он сопоставляет эти данные с целевым профилем и персонализацией конкретной заявки, чтобы предлагать комплексные количественные и качественные соответствия. С помощью этой технологии рекрутерам больше не нужно читать бесчисленные резюме, и они смогут сразу сосредоточиться на правильном кандидате.

3. Анализ Людей
Благодаря тому, что бизнес перешел на более основанный на данных подход, роль HR позволяет их организации использовать данные талантов для достижения бизнес-целей и знать своих сотрудников на всех спектрах HR. Организации используют данные для улучшения всех процессов HR, таких как вербовка, управление талантами, планирование рабочей силы и улучшение работы.
В отчете Bersin было установлено, что эффективное использование данных анализа людей положительно влияет как на бизнес, так и на рабочую силу. Джош Берсин говорит, что «Организации, которые вкладывают средства в анализ людей, видят показатели выше среднего в улучшении взаимодействия сотрудников, производительности и прибыльности. Тем не менее, несмотря на эти очевидные преимущества, только 17% компаний достигли этих преимуществ, а некоторые из них значительно отстают». С улучшениями, которые приносят инвестиции в анализ людей, мы увидим, что 83% организаций начнут инвестиций в эту сферу в 2018 году.


4. Отвлеченное обучение на рабочем месте
Есть новая парадигма о том, как мы учимся и профессионально развиваемся на рабочем месте. Многие организации L&D и функции развития талантов по-прежнему используют традиционные стратегии обучения и соответствия учебным курсам. С наступлением эры «современного ученика», который стремится к постоянному, совместному, социальному, мобильному и равноправному обучению, возможно, они будут чувствовать себя сдержанно со своими жесткими и устаревшими платформами обучения на рабочем месте. «Сегодня качественный учебный контент предоставляется только специалистами L&D и лидерами HR, тогда как будущее обучения находится в руках всей рабочей силы, где учебный контент является автором, публикуется, делится и отслеживается всеми в организации и курируется сотрудниками и персоналом. Большинство учеников сегодня обучены с системой для поиска своих знаний, но представьте себе систему обучения, которая со временем учится вашему поведению и использует искусственный интеллект, чтобы рекомендовать следующую часть информации или контента, которые вы должны изучить. HR начнет пожинать плоды использования современных платформ обучения, внедряя обучение в критические талантливые процессы, такие как развитие карьеры и внутренняя мобильность» - Sunita Khatri.


5. Развитие лидерства миллениалов
К 2025 году 75% от общей численности рабочей силы будут составлять миллениалы, но больший проценты этого ресурса будут оставаться работать в некоммерческих организациях, заниматься мелким бизнесом или становится предпринимателями. Почему это? «Прогресс в карьере является верхом ума для этого поколения, их стремления - учиться, оставаться на связи, быстро приобретать знания и новые навыки. Помимо баланса рабочей жизни и гибкости работы, они также ожидают быстрого роста в организации, ожидают быть выбранными для новых карьерных заданий и мотивированы новыми задачами. В 2018 году мы подозреваем, что организации начнут думать о миллениалах в целенаправленных программах лидерства, тем более, что к 2020 году они неизбежно будут управлять следующей волной рабочих, поколением Z ». - Sunita Khatri.


6. Gig Economy

Gig Economy - термин под которым подразумевается способ работы, основанный на людях, имеющих временные рабочие места или занимающихся отдельными работами, привлекаемые на проектной основе, каждая часть работы оплачивается отдельно, вместо того, чтобы работать на одного работодателя (прим. Редакции).

Рост этого направления сотрудничества можно объяснить желаемой гибкостью рабочего процесса работника. Некоторые работники делают это по необходимости, другие наслаждаются этим из-за способности быть собственным боссом и выбирать тип работы или проектов, которые они хотят делать. В Intuit Global Study прогнозируется, что к 2020 году 40% от общей численности рабочей силы будут условными работниками (работниками работающими по контракту на временной основе). Если это верно, то специалистам по управлению талантами необходимо будет подготовиться к тому, что это изменение повлияет на рабочую силу и процесс работы HR.
Существуют потенциальные осложнения, которые специалисты по управлению талантами должны будут учитывать при подготовке к набору и управлению большими притоками работников. Например, сотрудники Gig Economy обычно не получают тех же преимуществ, что и работники с полной или неполной занятостью, поэтому их трудоустройство и поиск будет отличаться от привычного. Если ваша организация планирует нанимать сотрудников Gig Economy, подумайте, как вы будете обращаться к этому пулу талантов и привлекать их к вам, и какие дифференцированные стратегии оплаты вам понадобятся?

Автор: Joe Nguyen

Источник: blogs.oracle.com Перевод: БСС Украина.